ELJA

Starfsmannaþjónusta ELJU

ELJA er íslensk starfsmannaþjónusta sem mætir þörfum atvinnulífsins eftir starfsfólki til lengri eða skemmri tíma. Með þjónustu sinni stuðlar ELJA að framförum í íslensku atvinnulífi.

Kostir starfsmannaþjónustu

Starfsmannaþjónusta af því tagi sem ELJA býður upp á hefur fjölmarga kosti í för með sér. Það er því ekki furða að Evrópusambandið líti á slíka starfsemi sem mikilvægan lið í því að skapa fleiri störf og draga úr atvinnuleysi.

Kostir starfsmannaþjónustu

Oft eru fyrirtæki að leita að starfskrafti í stuttan tíma til að brúa bil sem hefur myndast af einhverjum ástæðum. Fyrirtækið vill hins vegar ekki ráða starfsmann í fast starf. Hér kemur ELJA til sögunnar og býður fyrirtækinu að kaupa til skamms tíma útselda þjónustu.
Hitt er einnig alþekkt, að fólk sem komið er yfir miðjan aldur eigi erfitt með að fá starf við hæfi, jafnvel þótt reynsla og þekking ætti að telja nokkuð. Ef viðkomandi fær hins vegar tækifæri til að sanna sig í tímabundnu starfi á vegum ELJU er hugsanlegt að fyrirtækið ákveði að bjóða honum eða henni fastráðningu.
Eitt af grunngildum ELJU er að ráða eingöngu hæft og gott starfsfólk, óháð kynþætti, þjóðerni, trúarbrögðum, kyni, aldri eða kynhneigð. ELJA stuðlar þannig að bættri stöðu kvenna, ungs og eldra fólks og fólks sem af einhverjum ástæðum er á jaðrinum, t.d. vegna uppruna, fötlunar eða annarra þátta sem vinna gegn atvinnuþátttöku þeirra.
Systurfyrirtæki ELJU eru í öllum öðrum Evrópulöndum og ótalmörg í sumum löndum. Rannsóknir „eurociett“ (European Confederation of Private Employment Services) undirstrika mikilvægi einkarekinna starfsmannaþjónusta. Nýjustu tölur sýna m.a. að þær fá ýmsu áorkað á hverju ári.
Starfsmannaþjónustur bjóða oftast aðstoð og klæðskerasaumaða ráðgjöf við mismunandi hópa, þar með talið fólk með fatlanir. Líkt og ELJA eiga flest þessara fyrirtækja gott samstarf við opinberar vinnumiðlanir og vinnumálastofnanir.
Önnur athyglisverð staðreynd er, að ánægja starfsmanna er afgerandi. Í nýlegri skýrslu sem Boston Consulting Group tók saman fyrir alþjóðasamtök starfsmannaþjónusta, ciett, kom m.a. fram að starfsmenn sem hafa starfað tímabundið fyrir starfsmannaþjónustu mæla eindregið með þjónustunni við ættingja og vini. Hlutfallið er á milli 83% og 56% ánægja. Ánægja með að hafa starfað fyrir starfsmannaþjónustu var 91% og 93% lýstu ánægju með starfið sjálft. 79% lýstu ánægju með launin. Tölur sýna einnig, að meirihluti þeirra starfsmanna sem er miðlað til skemmri tíma nær í framhaldinu fótfestu á vinnumarkaði til langframa, t.d. 59% í Svíþjóð, 60% í Austurríki og 65% í Noregi
og Frakklandi.

Ráðningarferlið

Ráðningarferlið hefst á ítarlegri þarfagreiningu með notendafyrirtækinu þar sem eftirfarandi þættir eru skilgreindir:

Fjöldi starfsmanna sem óskað er eftir
Tímalengd ráðningar
Starfslýsing
Vinnutími
Vinnustaðurinn
Menntun/réttindi sem þörf er fyrir
Hæfniskröfur
Starfsreynsla
Annað sem kann að skipta máli

Að lokinni þarfagreiningu hefst ELJA handa við leit að starfskröftum sem uppfylla þær kröfur sem koma fram í þarfagreiningunni. Algengur tími frá því að þarfagreiningu lýkur og þar til starfsmaður kemur til starfa er 3-5 vikur.

Spurningar og svör

Er þörf fyrir þá starfsmannaþjónustu sem ELJA býður?

Vissulega er rík þörf til staðar. Í sumum atvinnugreinum kemur upp tímabundin þörf á vinnuafli sem ekki er tiltækt hér á landi, t.d. yfir háannatímann í ferðaþjónustu, í byggingariðnaði og í heilbrigðisþjónustu. Við hjá ELJU starfsmannaþjónustu útvegum hæft vinnuafl, hvort sem er til lengri eða skemmri tíma. Starfsmenn eru á launaskrá hjá ELJU. Það starfsfólk sem starfar hér á landi á vegum ELJU býr yfir margvíslegri hæfni og reynslu og má þar nefna sem dæmi háskólamenntað fólk, fólk með tækni- og iðnmenntun, fólk með reynslu úr veitingageiranum, margvíslegum þjónustustörfum og verkafólk.

Hver er sérstaða ELJU starfsmannaþjónustu?

ELJA er íslenskt fyrirtæki og því er ætlað að mæta þörfum vinnumarkaðarins í heild og er því ekki að einblína á einstök stórverkefni. Við lögum okkur að þörfum markaðarins hverju sinni og þjónum fyrirtækjum, stórum sem smáum. Við mætum þörf fyrir allt frá einum starfsmanni upp í mikinn fjölda starfsfólks.

Greiða erlendir starfsmenn sem hingað koma á vegum ELJU eitthvað til fyrirtækisins vegna umsýslunnar?

Nei, enda er það óheimilt lögum samkvæmt.

Hvernig verða til tekjur hjá Elju?

Fyrirtækin sem nýta sér þjónustu ELJU greiða fyrir hana í formi útseldrar vinnu. Starfsmaður er á launaskrá hjá ELJU sem greiðir laun og launatengd gjöld og greiðir einnig skatta af tekjum hérlendis eins og lög kveða á um.

Hvað greiða samstarfsfyrirtækin ELJU fyrir þjónustuna?

Það er misjafnt og ræðst af nokkrum þáttum, s.s. fjölda starfsmanna og þeim tíma sem samið er um hverju sinni.

Við hvað eru kjör starfsfólksins miðuð?

Lágmarksviðmið eru gildandi kjarasamningar á hverjum tíma og oft er borgað meira. Lög um starfsemina kveða á um að starfsfólk á okkar vegum njóti sama starfsaðbúnaðar og þeir starfsmenn sem vinna sambærileg störf hjá viðkomandi fyrirtækjum.

Hver hefur eftirlit með aðbúnaði starfsfólksins sem hingað kemur á vegum ELJU

ELJA hefur eftirlit með aðbúnaði þeirra sem koma til starfa hér á landi á vegum fyrirtækisins. Starfsmenn greiða sjálfir fyrir fæði og húsnæði, en ELJA aðstoðar við að finna hentugt húsnæði ef þess er óskað. Í sumum tilvikum er samt aðgangur að mötuneyti og húsnæði hjá fyrirtækinu sem starfsfólkið starfar fyrir.

Hvað með þann kostnað sem hlýst af komu starfsfólksins til landsins?

Starfsmenn greiða sjálfir ferðakostnað en oft sér ELJA um kaup á farmiðum og er sá kostnaður síðan dreginn af launum starfsmanns í samkomulagi við ELJU.

Jafnlaunstefna og jafnréttisáætlun

https://quality.ccq.cloud/publishDocument/63c7f05b6a51f4b324e66eb9

Athugasemdir við jafnlaunastefnu

https://incidents.ccq.cloud/simple-form/en/fuo28ZgmwZQDp7foz/63ecf4af2149090ccf5df315

ELJA – response plan

Elja places great emphasis on equality and trust among employees. A positive work environment is key to the well-being of both staff and Elja. Bullying, sexual harassment, abusive behavior, and violence will under no circumstances be tolerated.

The experience of the individual is of central importance when addressing bullying and other inappropriate behavior. Each victim must assess for themselves what behavior they can tolerate, from whom, and must report any misconduct if they feel wronged.

Emphasis is placed on ensuring that employees can report such behavior to the HR Manager, and that the HR Manager takes immediate action if such cases arise. The definitions used in this response plan are as follows:

Bullying: Repeated behavior that is generally likely to cause discomfort to the person experiencing it, such as belittling, insulting, harming, threatening, or causing fear. Disagreements in opinion or conflicts of interest do not fall under this definition.
Gender-based harassment: Behavior related to the gender of the person experiencing it, which is unwelcome and has the purpose or effect of undermining the individual’s dignity and creating situations that are threatening, hostile, humiliating, degrading, or offensive.
Sexual harassment: Any sexual behavior that is unwelcome to the person experiencing it and has the purpose or effect of undermining their dignity, particularly when it leads to threatening, hostile, humiliating, degrading, or offensive circumstances. This behavior can be verbal, symbolic, and/or physical.
Violence: Any behavior that leads or could lead to physical or psychological harm or suffering for the person experiencing it, including threats of such behavior, coercion, or arbitrary deprivation of freedom.

It is the responsibility of managers to ensure a good working environment and that workplace interactions comply with this response plan.

Regarding Elja’s client companies/customers, good cooperation is maintained in cases where a report is made that violates this response plan.

Elja – Plan reagowania

Elja kładzie duży nacisk na równość i zaufanie wśród pracowników. Dobra atmosfera w pracy jest kluczem do dobrostanu zarówno pracowników, jak i samej Elja. Przemoc, molestowanie seksualne, nękanie i agresja nie będą tolerowane w żadnych okolicznościach.

Doświadczenie jednostki ma kluczowe znaczenie przy omawianiu przypadków nękania i innych niewłaściwych zachowań. Każda osoba poszkodowana sama musi ocenić, jakie zachowanie jest w stanie tolerować, od kogo, i zgłosić sytuację, jeśli czuje się pokrzywdzona.

Kładzie się nacisk na to, aby pracownicy mogli zgłaszać takie zachowania do kierownika działu HR, a kierownik HR podejmował natychmiastowe działania w przypadku wystąpienia takich sytuacji. Definicje stosowane w tym planie reakcji są następujące:

Nękanie: Powtarzające się zachowanie, które zazwyczaj prowadzi do dyskomfortu osoby nim dotkniętej, takie jak umniejszanie, obrażanie, krzywdzenie lub grożenie osobie, powodujące u niej strach. Różnice zdań lub konflikty interesów nie wchodzą w zakres tej definicji.
Prześladowanie ze względu na płeć: Zachowanie związane z płcią osoby nim dotkniętej, które jest niechciane i ma na celu lub skutkuje naruszeniem godności tej osoby oraz tworzeniem sytuacji zagrażających, wrogich, upokarzających, poniżających lub obraźliwych.
Molestowanie seksualne: Jakiekolwiek zachowanie o charakterze seksualnym, które jest niechciane przez osobę nim dotkniętą i ma na celu lub skutkuje naruszeniem jej godności, zwłaszcza gdy prowadzi do sytuacji zagrażających, wrogich, upokarzających, poniżających lub obraźliwych. Zachowanie to może mieć formę słowną, symboliczną i/lub fizyczną.
Przemoc: Jakiekolwiek zachowanie, które prowadzi lub mogłoby prowadzić do fizycznej lub psychicznej szkody lub cierpienia osoby nim dotkniętej, włącznie z groźbą, przymusem lub arbitralnym pozbawieniem wolności.

Do obowiązków kadry kierowniczej należy zapewnienie dobrego środowiska pracy oraz tego, aby relacje w miejscu pracy były zgodne z tym planem reakcji.

Jeżeli chodzi o firmy-klientów Elja, stosuje się dobrą współpracę w przypadku zgłoszenia naruszenia niniejszego planu reagowania.

LITHUANIAN

Elja – reagavimo planas

Elja ypatingą dėmesį skiria lygybei ir pasitikėjimui tarp darbuotojų. Teigiama darbo aplinka yra raktas tiek darbuotojų, tiek Eljos gerovei. Patyčios, seksualinis priekabiavimas, bauginimas ir smurtas jokiu būdu nebus toleruojami.

Asmens patirtis yra esminė kalbant apie patyčias ir kitokį netinkamą elgesį. Kiekvienas nukentėjęs asmuo pats turi įvertinti, kokį elgesį jis gali toleruoti, iš ko, ir pranešti apie tai, jei jaučiasi pažeistas.

Pabrėžiama, kad darbuotojai gali pranešti apie tokį elgesį personalo vadovui, o personalo vadovas turi nedelsdamas imtis priemonių, jei kyla tokie atvejai. Šio reagavimo plano terminų apibrėžimai yra šie:

Patyčios: Pasikartojantis elgesys, kuris paprastai sukelia diskomfortą nukentėjusiajam, pavyzdžiui, menkinimas, įžeidinėjimas, žeidimas ar grasinimas bei sukeliantis baimę. Nuomonių skirtumai ar interesų konfliktai nepriskiriami prie šios sąvokos.
Lyties pagrindu vykdomas priekabiavimas: Elgesys, susijęs su nukentėjusiojo lytimi, kuris yra nepageidaujamas ir turi tikslą arba sukelia poveikį, pažeidžiantį asmens orumą bei sukuriantį grėsmingas, priešiškas, žeminančias, pažeminančias ar įžeidžiančias situacijas.
Seksualinis priekabiavimas: Bet koks seksualinis elgesys, kuris yra nepageidaujamas nukentėjusiajam ir turi tikslą arba sukelia poveikį, pažeidžiantį jo orumą, ypač jei elgesys sukelia grėsmingas, priešiškas, žeminančias, pažeminančias ar įžeidžiančias situacijas. Elgesys gali būti žodinis, simbolinis ir/arba fizinis.
Smurtas: Bet koks elgesys, kuris sukelia arba galėtų sukelti fizinę ar psichologinę žalą ar kančią nukentėjusiajam, įskaitant grasinimus, prievartą ar savavališką laisvės atėmimą.

Vadovų atsakomybė – užtikrinti gerą darbo aplinką ir kad darbo vietos santykiai atitiktų šį reagavimo planą.

Kalbant apie Eljos klientų įmones/klientus, laikomasi gero bendradarbiavimo, jei pateikiamas pranešimas, pažeidžiantis šį reagavimo planą.

ROMANIAN

Elja – Planul de reacție

Elja pune un accent deosebit pe egalitatea și încrederea dintre angajați. Un mediu de lucru pozitiv este cheia bunăstării atât a angajaților, cât și a companiei Elja. Hărțuirea, hărțuirea sexuală, comportamentul abuziv și violența nu vor fi tolerate în nicio circumstanță.

Experiența individuală este esențială atunci când se discută despre hărțuire și alte comportamente inadecvate. Fiecare persoană afectată trebuie să evalueze singură ce comportament poate tolera, de la cine, și să raporteze orice abuz sau nedreptate.

Se pune accent pe faptul că angajații pot raporta astfel de comportamente managerului de resurse umane, iar managerul de resurse umane trebuie să ia măsuri imediate atunci când apar astfel de situații. Definițiile utilizate în acest plan de reacție sunt următoarele:

Hărțuire: Comportament repetat care, în general, provoacă disconfort persoanei afectate, cum ar fi minimalizarea, insultarea, rănirea sau amenințarea persoanei respective sau generarea fricii. Diferențele de opinie sau conflictele de interese nu sunt incluse aici.
Hărțuire bazată pe gen: Comportament legat de genul persoanei afectate, care este nedorit și are scopul sau efectul de a aduce atingere demnității persoanei și de a crea situații amenințătoare, ostile, umilitoare, degradante sau ofensatoare.
Hărțuire sexuală: Orice comportament de natură sexuală care este nedorit de persoana afectată și care are scopul sau efectul de a aduce atingere demnității acesteia, în special atunci când conduce la situații amenințătoare, ostile, umilitoare, degradante sau ofensatoare. Acest comportament poate fi verbal, simbolic și/sau fizic.
Violență: Orice comportament care duce sau ar putea duce la vătămare fizică sau psihică sau suferință a persoanei afectate, inclusiv amenințarea, constrângerea sau privarea arbitrară de libertate.

Este responsabilitatea conducătorilor să asigure un mediu de lucru sigur și pozitiv și ca relațiile la locul de muncă să fie conforme cu acest plan de reacție.

În ceea ce privește companiile/clientii Elja, se menține o cooperare bună în cazul în care se face o sesizare care încalcă acest plan de reacție.

BULGARIAN

Elja – Planul План за реакция

Elja поставя голям акцент върху равенството и доверието сред служителите. Положителната работна среда е ключът към благосъстоянието както на служителите, така и на Elja. Заплашване, сексуален тормоз, обидно поведение и насилие не се толерират при никакви обстоятелства.

Опитът на отделния индивид е от съществено значение при разглеждането на случаи на тормоз и друго неподходящо поведение. Всеки пострадал трябва сам да прецени какво поведение може да понася, от кого, и да съобщи за всяко нарушение, ако се чувства ощетен.

Подчертава се, че служителите могат да съобщават за такова поведение на ръководителя на човешки ресурси, който трябва незабавно да предприеме мерки при възникване на такива случаи. Дефинициите, използвани в този план за реакция, са следните:

Тормоз: Повтарящо се поведение, което обикновено причинява дискомфорт на засегнатото лице, като унижаване, обиждане, нараняване или заплаха, създаваща страх. Разногласия по мнение или конфликти на интереси не се включват тук.
Полово базиран тормоз: Поведение, свързано с пола на засегнатото лице, което е нежелано и има за цел или резултат да засегне достойнството на лицето и да създаде заплашителна, враждебна, унизителна или оскърбителна среда.
Сексуален тормоз: Всякакво сексуално поведение, което е нежелано за засегнатото лице и има за цел или резултат да накърни достойнството му, особено когато води до заплашителни, враждебни, унизителни или оскърбителни ситуации. Това поведение може да бъде вербално, символично и/или физическо.
Насилие: Всякакво поведение, което води или може да доведе до физическа или психическа вреда или страдание за засегнатото лице, включително заплахи, принуда или произволно лишаване от свобода.

Отговорността на ръководителите е да осигурят добра работна среда и отношенията на работното място да съответстват на този план за реакция.

Що се отнася до клиентските компании на Elja, се поддържа добро сътрудничество в случай на подаване на сигнал за нарушение на този план за реакция.